Чем отличается медосмотр от освидетельствования и какие условия являются неблагоприятными для работы – консультация специалистов
Отвечает технический инспектор труда Витебской областной организации профсоюза работников здравоохранения Светлана КУТУЗОВА.
– Как правильно организовать предсменный медицинский осмотр и чем он отличается от освидетельствования?
Олег Иванович, Новолукомль
– Эти вопросы регулируются постановлением Министерства труда и социальной защиты и Министерства здравоохранения от 2 декабря 2013 года № 116/119 (в редакции постановления от 23 декабря 2015 г. № 79/133) «О некоторых вопросах проведения предсменного (перед началом работы, смены) медицинского осмотра и освидетельствования работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения». Документ распространяется на тех, кто работает по профессиям, требующим прохождения упомянутой процедуры (согласно Перечню работ (профессий), при выполнении которых требуются предсменный медицинский осмотр либо освидетельствование работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).
Медосмотр проводит медицинский работник организации здравоохранения на основании гражданско-правового договора, заключенного между работодателем и организацией здравоохранения.
Предсменный медицинский осмотр включает:
- опрос работника на предмет состояния его здоровья;
- измерение по медицинским показаниям температуры тела, артериального давления, пульса;
- определение наличия или отсутствия признаков состояния алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- определение наличия или отсутствия алкоголя в организме работающего;
- определение наличия или отсутствия наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ в организме работника (в случае, если имеются признаки состояния опьянения, однако состояние алкогольного опьянения не определено).
Отказ от прохождения предсменного медосмотра является основанием для недопуска к выполнению работы в соответствующие день или смену.
Работодатель также имеет право проводить освидетельствование работников по профессиям или при выполнении работ, не указанных в упомянутом выше перечне работ, если есть основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Эту процедуру осуществляет уполномоченный специалист с использованием соответствующих приборов или экспресс-тестов. Работник вправе ознакомиться с результатами освидетельствования.
Если работодатель не может самостоятельно провести освидетельствование, то он имеет право обратиться в организацию здравоохранения и заключить с ней гражданско-правовой договор на проведение указанной процедуры. Кроме того, освидетельствование может быть проведено в иной организации или у индивидуального предпринимателя, осуществляющих медицинскую деятельность в порядке, установленном законодательством страны.
По результатам процедуры уполномоченный специалист вносит в журнал освидетельствования запись: «Установлено состояние опьянения» либо «Не установлено состояние опьянения». При несогласии с результатами работник вправе пройти повторное медосвидетельствование в организации здравоохранения. Если состояние опьянения у него не выявят, то наниматель обязан допустить его к работе.
Отказ от прохождения освидетельствования является основанием для отстранения от работы в соответствующие день или смену.
Расходы по проведению предсменного медицинского осмотра и освидетельствования работников несет наниматель.
– Каким нормативным правовым актом регламентируется введение дополнительных специальных перерывов?
Наталья, Витебск
– Законом от 23 июня 2008 года № 356-З «Об охране труда» (в редакции закона от 12.07.2013 г. № 61-З) введена статья 29 «Дополнительные специальные перерывы. Режим работы при неблагоприятных погодных (метеорологических) условиях», которая предусматривает норму, расширяющую норму ст.135 Трудового кодекса. Помимо перерывов, связанных с особенностями выполнения отдельных видов работ, чтобы не причинить вреда жизни и здоровью людей при сильной жаре и сильном морозе, нанимателю предоставлено право самостоятельно принимать решение об изменении режима работы. Продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами трудового распорядка и (или) коллективным договором. (В соответствии с техническим кодексом установившейся практики «Охрана окружающей среды и природопользование. Гидрометеорология. Правила составления краткосрочных прогнозов погоды общего назначения», сильный мороз предполагает минимальную температуру воздуха -25…-34 оС; сильная жара – +30…+34 оС).
Отвечает главный правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников государственных и других учреждений Ольга БОГДАНОВИЧ.
– Может ли руководитель предоставить мне отпуск по семейно-бытовым причинам (уход за лежачим больным) без сохранения заработной платы на срок более 4 месяцев?
Т.П. Цуранкова, Гомель
– Отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам (кроме тех, что предусмотрены ч.1 ст.189 Трудового кодекса) может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в течение календарного года сроком не более 30 календарных дней (согласно ст.190 ТК), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Условие о предоставлении социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более 4 месяцев (либо на другой срок) может содержаться в коллективном договоре организации или соглашении. В таком случае отпуск предоставляют.
Любовь ТРАПЕЗНИКОВА, Владимир ГАВРИЛОВИЧ, информационный портал Федерации профсоюзов Беларуси